mirror of
https://github.com/LCTT/TranslateProject.git
synced 2024-12-29 21:41:00 +08:00
74 lines
8.2 KiB
Markdown
74 lines
8.2 KiB
Markdown
为什么我们比以往更需要开放的领导人
|
||
============================================================
|
||
|
||
> 不断变化的社会和文化条件正促使着开放的领导。
|
||
|
||
|
||
|
||
|
||
领导力就是力量。更具体地说，领导力是影响他人行动的力量。 关于领导力的神话不仅可以让人联想到人类浪漫的一面而且还有人类境况险恶的一面。 我们最终决定如何领导才能决定其真正的本质。
|
||
|
||
现代许多对领导力的理解都是在战争中诞生的，在那里，领导力意味着熟练地执行命令和控制思想。 在现代商业的大部分时间里，我们都是以一个到达权力顶峰的伟大的男人或女人作为领导，并通过地位来发挥力量的。 这种传统的通过等级和报告关系的领导方式严重依赖于正式的权威。 这些结构中的权威通过垂直层次结构向下流动，并沿命令链的形式存在。
|
||
|
||
然而，在 20 世纪后期，一些东西开始改变。 新技术打开了全球化的大门，从而使团队更加分散。 我们投入人力资本的方式开始转变，永远地改变了人们之间的沟通方式。组织内部的人开始感觉得到了责任感，他们要求对自己的成功(和失败)拥有归属感。 领导者不再是权力的唯一拥有者。 21世纪的领导者带领 21 世纪的组织开始了解授权、协作、责任和清晰的沟通是一种新型权力的本质。 这些新领导人开始分享权力——他们无保留地信任他们的追随者。
|
||
|
||
随着组织继续变得更加开放，即使是没有“领导力”头衔的人也会感到有责任推动变革。 这些组织消除了等级制度的枷锁，让工人们以他们认为合适的方式去工作。 历史暴露了 20 世纪领导人倾向通过单边决策和单向信息流来扼杀敏捷性。 但是，新世纪的领导者却是确定一个组织，让由它授权的若干个体来完成一些事情。 重点是权力赋予若干个体——坦率地说，一个领导者不能在任何时候出现在所有的地方，做出所有的决定。
|
||
|
||
因此，领导人也开始变得开放。
|
||
|
||
### 控制
|
||
|
||
当旧式领导人专注于指挥和控制的地位权力时，一个开放的领导者通过新形式的组织管理方式、新技术和其他减少摩擦的方式，将组织控制权放在了其它人身上，这样可以更有效的方式实现集体行动的方式。 这些领导者了解信任的力量，相信追随者总是会表现出主动性、参与性和独立性。 而这种新的领导方式需要在战术上有所转变——从告诉人们如何去做，到向他们展示如何去做，并在路上指导他们。开放的领导人很快就发现，领导力不是影响我们发挥进步的力量，而是我们在组织成员中分配的力量和信心。 21 世纪的领导者专注于社区和对他人的教化。最后，开放的领导者并不是专注于自我，而是无私的。
|
||
|
||
### 交流
|
||
|
||
20 世纪的领导者人组织并控制整个组织的信息的流动。 然而，开放的领导者试图通过与团队成员共享信息和背景（以及权力）来组织一个组织。 这些领导人摧毁了领地，谦逊前行，分享着前所未有的力量。 集体赋权和参与的协作创造了灵活性，分担责任，所有权，尤其是幸福。 当一个组织的成员被授权做他们的工作时，他们比等级层次的同事更快乐（因而更有生产力）。
|
||
|
||
### 信任
|
||
|
||
开放的领导者接受不确定性，相信他们的追随者在正确的时间做正确的事情。 他们拥有比传统对手，有更高的吸引人力资本效率的能力。 再说一次：他们不会像命令和控制的微观管理者那样运作。 提高透明度，而不是暗箱操作，他们尽可能的把决策和行动放在公开场合，解释决策的基础，并假设员工对组织内的情况有高度的把握。开放领导者的操作的前提是，如果没有他们的持续干预，该组织的人力资本就更有能力取得成功。
|
||
|
||
### 自治权
|
||
|
||
在 20 世纪具有强大指挥和控制力的领导者专注于某些权力的时候，一个开放的领导者更多地关注组织内个人的实际活动。 当领导者专注于个人时，他们就能够更好地训练和指导团队成员。 从这个角度来看，一个开放的领导者关注的是与组织的愿景和使命一致的行为和行动。最后，一个开放的领导者被看作是团队中的一员，而不是团队的领导者。 这并不意味着领导人放弃了权力的地位，而是低估了这一点，以分享权力，并通过自主创造成果赋予个人权力。
|
||
|
||
### 赋权
|
||
|
||
开放的领导人把重点放在授予组织成员的权力上。 在这个过程中承认领导者在组织人力资本中的技能、能力和信任，从而为整个团队带来了积极的动力和意愿。 最终，赋权就是帮助追随者相信他们自己的能力。 那些相信自己拥有个人权力的追随者更有可能采取主动行动、制定和实现更高的目标，并在困难的环境下坚持下去。 最终，开放组织的概念是关于包容性，每个人都是属于自己的，个性和不同的观点对于成功是至关重要的。 一个开放的组织及其开放的领导者提供了一种社区的感觉，而成员则受到组织的使命或目的的驱动。 这会产生一种比个人更大的归属感。 个性创造了成员之间的幸福和工作满意度。 反过来，又实现了更高的效率和成功。
|
||
|
||
我们都应该为 21 世纪领导人所要求的开放性而努力。 这需要自我反省，好奇心，尤其是它正在进行的改变。 通过新的态度和习惯，我们逐渐发现了一个真正的开放领导者，并且希望我们在适应 21 世纪的领导风格的同时，也开始采纳这些理念。
|
||
|
||
是的，领导力就是力量。我们如何利用这种权力决定了我们组织的成败。 那些滥用权力的人不会持久，但那些分享权力和庆祝他人的人会更持久。 通过阅读 [这本书][7]，你可以在开放组织及其领导的持续对话中开始发挥重要作用。 在[本卷][8]的结论中，您将找到与开放组织社区联系的额外资源和机会，以便您也可以与我们聊天、思考和成长。 欢迎来到谈话——欢光临！
|
||
|
||
_这篇文章最初是作为《开放组织领导手册》的引言出现的，它现在可以[从 Opensource.com 中可获得][5]。_
|
||
|
||
（ Image by : opensource.com）
|
||
|
||
--------------------------------------------------------------------------------
|
||
|
||
作者简介：
|
||
|
||
Philip A Foster - Dr. Philip A. Foster 是一名领导/商业教练兼顾问兼兼职教授。 他是企业运营、组织发展、展望和战略领导层的著名思想领袖。 Dr. Foster 通过设计和实施战略、战略预见和规划来促进变革。
|
||
|
||
--------------------------------------------------------------------------------
|
||
|
||
via: https://opensource.com/open-organization/17/2/need-open-leaders-more-ever
|
||
|
||
作者：[Philip A Foster][a]
|
||
译者：[TimeBear](https://github.com/TimeBear)
|
||
校对：[wxy](https://github.com/wxy)
|
||
|
||
本文由 [LCTT](https://github.com/LCTT/TranslateProject) 原创编译，[Linux中国](https://linux.cn/) 荣誉推出
|
||
|
||
[a]:https://opensource.com/users/maximumchange
|
||
[1]:https://opensource.com/open-organization/resources/leaders-manual?src=too_resource_menu
|
||
[2]:https://opensource.com/open-organization/resources/field-guide?src=too_resource_menu
|
||
[3]:https://opensource.com/open-organization/resources/open-org-definition?src=too_resource_menu
|
||
[4]:https://opensource.com/open-organization/resources/open-decision-framework?src=too_resource_menu
|
||
[5]:https://opensource.com/open-organization/resources/leaders-manual
|
||
[6]:https://opensource.com/open-organization/17/2/need-open-leaders-more-ever?rate=c_9hT0EKbdXcTGRl-YW0QgW60NsRwO2a4RaplUKfvXs
|
||
[7]:https://opensource.com/open-organization/resources/leaders-manual
|
||
[8]:https://opensource.com/open-organization/resources/leaders-manual
|
||
[9]:https://opensource.com/user/15497/feed
|
||
[10]:https://opensource.com/users/maximumchange
|